جاری سازی ارزشهای سازمانی

به قلم: امیرحسین صبورطینت

كشتي جنگي ماموريت يافته بود تا براي آموزش نظامي به مدت چند روز در هوايي طوفاني مانور بدهد. هواي مه آلود سبب شده بود كاركنان كشتي ديد كمي داشته باشند. در نتيجه ناخدا در قسمت فرماندهي عرشه ايستاده بود تا همه فعاليت ها را زير نظر داشته باشد. پاسي از شب نگذشته بود كه ديده بان روي پل فرماندهي، گزارش داد : “نوري در سمت راست جلوي كشتي به چشم مي خورد” . […]

1+

سوء مدیریت های رایج در تصمیمات فرایندی منابع انسانی در سازمانهای ایرانی

تهیه و تنظیم: امیرحسین صبورطینت (بر اساس تجارب و آموزه های شخصی) فرایند استخدام و کارگزینی   متاسفانه شرکتهای ایرانی، اول استخدام می کنند و بعدا تشخیص می دهند که فرد را دقیقا در چه پستی قرار دهند. گاهی به علت اینکه پست سازمانی مد نظر برای فرد استخدام شونده موجود نیست، ابتدا می گویند اطلاعت بیشتر دربارهسوء مدیریت های رایج در تصمیمات فرایندی منابع انسانی در سازمانهای ایرانی[…]

مشاغل استراتژیک (بخش سوم)

نویسنده : امیرحسین صبورطینت در نوشتار قبلی تاکید کردیم که سازمانها باید مشاغل استراتژیک خود را بشناسند و سپس سیستمهای منابع انسانی در این دسته از مشاغل را متمایز از سایر مشاغل طراحی نمایند. حال می خواهیم شیوه شناسایی مشاغل استراتژیک را مشخص کنیم. مدلهای مختلفی برای شناسایی مشاغل استراتژیک وجود دارد. در این نوشتار اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش سوم)[…]

مشاغل استراتژیک (بخش دوم)

در نوشته قبلی گفتیم که یکی از رویکردهای شناسایی و متمایزسازی در مشاغل استراتژیک، روشی است که آقایان هاسلید و بکر ارائه نموده اند. ایشان در تجربیات خود به این نتیجه رسیدند که : سازمانها دو دسته اند: رویکرد استراتژیک به منابع انسانی دارند/ندارند.  آنها که رویکرد استراتژیک دارند می کوشند تمایز ایجاد کنند اما:  تقریبا 90% آنها روی اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش دوم)[…]

مشاغل استراتژیک (بخش اول)

به قلم : امیرحسین صبورطینت   طبق تعریف آقایان هاسلید و بکر، مشاغل استراتژیک، کمتر از 10 درصد مشاغل شرکت هستند که بخش عمده موفقیت و شکست شرکت در راستای تحقق اهداف و نیل به چشم انداز بدانها بستگی دارد. این مشاغل، نقش ستونهای شرکت را دارند که اگر فرو بریزند کل شرکت فرو خواهد اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش اول)[…]

مدلهای شایستگی مدیران

  به قلم: امیرحسین صبورطینت   امروزه در راستای توجه به موضوع شایسته سالاری در سازمانها، صحبت های زیادی در مورد “کانون های ارزیابی و توسعه مدیران” می شود. با این حال می دانیم که قبل از طراحی کانون باید نسبت به طراحی مدل شایستگی مدیران سازمان شما اقدام شود. برای اینکه فرایند طراحی مدل اطلاعت بیشتر دربارهمدلهای شایستگی مدیران[…]

طرح پیشنهادی جامعه پذیرسازی نیروهای جدیدالورود

به قلم: امیرحسین صبورطینت جامعه پذیرسازی در حوزه منابع انسانی، به مجموعه اقداماتی است که انجام می دهیم تا کارمند جدیدالورود به شرکت را با اهداف و ارزشها و هنجارهای شرکت و فرهنگ سازمانی آن آشنا کنیم تا کارمند بتواند با اثربخشی بیشتری در آینده برای شرکت کار کند. کارمندی که با شرکت آشنا نشده اطلاعت بیشتر دربارهطرح پیشنهادی جامعه پذیرسازی نیروهای جدیدالورود[…]

استراتژی منابع انسانی – قسمت اول

به طور کلی و بر اساس آموزه هایی که از اساتید حوزه استراتژی وظیفه ای داشتم، به نظر می رسد اکثریت مدلهای تدوین استراتژی منابع انسانی را می توان در 3 دسته کلی طبقه بندی نمود     همچنین از نظر کارکردی، استراتژی منابع انسانی یکی از استراتژی های وظیفه ای شرکت و ذیل استراتژی اطلاعت بیشتر دربارهاستراتژی منابع انسانی – قسمت اول[…]

استراتژی منابع انسانی (بخش دوم)

به قلم: امیرحسین صبورطینت همانطور که گفتیم یکی دیگر از رویکردهای تدوین استراتژی منابع انسانی، رویکرد اقتضایی است.شاید عبارت “ماتریس نقاط مرجع استراتژیک” یا SRP را شنیده باشید. در این نوشتار من سعی کرده ام شیوه تدوین استراتژی منابع انسانی با این ماتریس را به روش کاربردی تری نسبت به انچه ممکن است مطالعه کرده اطلاعت بیشتر دربارهاستراتژی منابع انسانی (بخش دوم)[…]

مقاله آینده سیستم های مدیریت عملکرد نیروی انسانی

(مطالعه موردی: کارت متوازن فردی شرکت مهندسی و ساخت تجهیزات سپاهان مپنا) نویسندگان: ایمان آدمی، رئیس اداره سیستمهای منابع انسانی شرکت تجهیزات سپاهان گروه مپنا امیرحسین صبورطیت، دکترای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران و مشاور شرکت مشاوران سرآمد کسب و کار   چکیده: بررسی ها و تحقیقات دهه اخیر نشان می دهد که یکی از اطلاعت بیشتر دربارهمقاله آینده سیستم های مدیریت عملکرد نیروی انسانی[…]