مشاغل استراتژیک (بخش اول)

به قلم : امیرحسین صبورطینت

 

طبق تعریف آقایان هاسلید و بکر، مشاغل استراتژیک، کمتر از 10 درصد مشاغل شرکت هستند که بخش عمده موفقیت و شکست شرکت در راستای تحقق اهداف و نیل به چشم انداز بدانها بستگی دارد. این مشاغل، نقش ستونهای شرکت را دارند که اگر فرو بریزند کل شرکت فرو خواهد ریخت. اما بنده بر اساس مطالعات و تجاربی که در این زمینه داشته ام بر این باورم که حرکت به سمت شناسایی و متمایزسازی مشاغل استراتژیک در سازمانهای ایرانی حساسیت هایی دارد.  بنابراین لطفا اگر مفروضات زیر را قبول ندارید ، سراغ شناسایی این مشاغل نروید :

  • فرض 1 : سازمان باید بپذیرد لزوما همه مشاغل مدیریتی، استراتژیک نیستند.
  • فرض 2: سازمان باید بپذیرد بعضی مشاغل غیرمدیریتی، می توانند استراتژیک باشند.
  • فرض 3: سازمان باید بپذیرد در مشاغل استراتژیک، تمایز ایجاد کند و آن را مترادف با بی عدالتی تلقی نکند.
  • فرض 4: سازمان باید بپذیرد می توان چند نوع سیستم در حوزه های فرایندی منابع انسانی طراحی کرد. بنابراین قائل به وجود سیستم واحد نباشد. مثلا یک سیستم ارزیابی عملکرد برای مشاغل استراتژیک و سیستم دیگری برای سایر مشاغل. یک سیستم پاداش برای مشاغل استراتژیک و سیستم دیگری برای سایر مشاغل و ..

با این توضیحات اولیه، حداقل 3 روش برای شناسایی مشاغل استراتژیک وجود دارد. یکی ازانها روشی با عنوان “آمادگی سرمایه انسانی” است که اقایان کاپلان و نورتون در کتاب نقشه استراتژی به تفصیل توضیح داده اند. روش دوم ، نقاط مرجع استراتژیک موسوم به SRP است که در نوشته های دیگر بنده در کانال و وب سایت (WWW.SABOURTINAT.IR)  تشریح شده است. اما روش معتبر سوم که کمتر در ایران شناخته شده است، روش پیشنهادی اقایان هاسلید و بکر می باشد که در کتابی با عنوان “متمایزسازی در مشاغل استراتژیک” توضیح داده اند.

در نوشته بعدی این روش و معیارهای آن را تشریح خواهم نمود.

 

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create