مشاغل استراتژیک (بخش دوم)

در نوشته قبلی گفتیم که یکی از رویکردهای شناسایی و متمایزسازی در مشاغل استراتژیک، روشی است که آقایان هاسلید و بکر ارائه نموده اند. ایشان در تجربیات خود به این نتیجه رسیدند که :

  • سازمانها دو دسته اند: رویکرد استراتژیک به منابع انسانی دارند/ندارند.
  •  آنها که رویکرد استراتژیک دارند می کوشند تمایز ایجاد کنند اما:
  •  تقریبا 90% آنها روی افراد کلیدی – آقای X یا Y – تمایز ایجاد می کنند. ولی:
  •  درصد کمی که موفق ترند، روی مشاغل استراتژیک تمایز ایجاد می کنند. !!

اگر پاسخ شما به سوالات چک لیست زیر مثبت است یعنی شما نگاه و رویکرد استراتژیک در منابع انسانی ندارید :

  • شرح مشاغل در شرکت ما از روی استانداردها یا الگوها نوشته شده اند نه از روی ماهیت شغل در شرکت؟
  •  تقریبا به همه مشاغل، در سطح متوسط بازار پرداخت می کنیم؟
  •  وقتی می خواهیم سیستمی را طراحی کنیم، سعی می کنیم آن را برای همه رده ها به یک شکل یکسان طراحی کنیم. به عبارتی، دامنه شمول آن را کل سازمان قرار می دهیم؟
  • مکانیزم جذب ما برای همه مشاغل تقریبا یکسان است؟
  •  مشاغل کم اهمیت را نشناخته و برون سپاری نکرده ایم؟
  •  ارزیابی عملکرد همه شاغلین را با سیستم مشابه انجام می دهیم اما معمولا سالی یک بار و فقط در بازنگری حقوق یا رتبه سال بعد؟
  •  شما به جای آنکه بخواهید شخص قاطعی در همسویی نیروی انسانی با نیاز سازمان به نظر می رسید تمایل دارید از منظر کارکنان، عادل به نظر برسید. گویی مثل دولت یا یک وزارتخانه عمل می کنید.

ایشان در کتاب خود ، ابتدا تفکر ABC جک ولش را به چالش کشیده اند. تفکر ABC جک ولش به شرح زیر است :

  • مدیران خود را ارزیابی کنید.
  •  بعضی ها عملکرد A دارند بعضی ها عملکرد B و بعضی ها عملکرد C دارند.
  •  مدیرانی که عملکرد C دارند را اخراج کنید.
  •  به مدیرانی که عملکرد B دارند کمک کنید تا به سطح بالاتری از عملکرد یعنی سطح A برسند.

ایشان با توضیحات زیر، تفکر فوق را به چالش کشیده اند

آیا هرکس در شغل خود باید به سطح عملکرد A برسد؟ آیا این با تفکر استراتژیک در تضاد نیست؟

پاسخ:

لزومی ندارد هر فرد در هر شغلی به بالاترین عملکرد آن شغل دست یابد. بلکه:

ü     مشاغل A حتما باید شاغلینی با عملکرد A داشته باشد

ü     مشاغل B نیز می تواند شاغلینی با عملکرد B داشته باشد

برای مشاغل A یا همان مشاغل استراتژیک، هدف گذاری عملکردی سخت گیرانه تری داشته باشیم.

از طرفی، مشاغل C لزومی ندارد به استخدام شرکت دربیایند که بخواهیم عملکردشان را به سطح A برسانیم. بلکه از همان ابتدا باید این دسته از مشاغل را برون سپاری کنیم. در نوشته بعدی، معیارهایی را که آقایان هاسلید و بکر برای شناسایی مشاغل استراتژیک معرفی کرده اند توضیح خواهم داد.

 

 

 

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create