مشاغل استراتژیک (بخش سوم)

نویسنده : امیرحسین صبورطینت

در نوشتار قبلی تاکید کردیم که سازمانها باید مشاغل استراتژیک خود را بشناسند و سپس سیستمهای منابع انسانی در این دسته از مشاغل را متمایز از سایر مشاغل طراحی نمایند. حال می خواهیم شیوه شناسایی مشاغل استراتژیک را مشخص کنیم. مدلهای مختلفی برای شناسایی مشاغل استراتژیک وجود دارد. در این نوشتار یکی از آنها را تشریح می کنیم. آقایان هاسلید و بکر در کتاب “متمایزسازی در مشاغل استراتژیک” ، دو گروه معیار را برای شناسایی این مشاغل ذکر کرده اند:

معیار گروه اول، این است که شغل مربوطه تا چه میزان در راستای اهداف استراتژیک شرکت می باشد که در این خصوص بعدا صحبت می کنیم. اما معیار گروه دوم این است که کسانی که واجد صلاحیت شغل مربوطه هستند، تا چه میزان عملکردهای متفاوتی از خود نشان می دهند ؟

معیار دوم شاید برای شما جالب و تا حدودی مبهم باشد. به زبان ساده تر، این معیار می گوید شغلی استراتژیک است که کسانی که در بازار کار، این شغل را دارند، عملکردشان خیلی با هم متفاوت باشد. به نظر شما 2 خلبان مختلف هواپیمای بوئینگ، اختلاف عملکردی شان بیشتر است یا مثلا 2 معلم کلاس ابتدایی؟ گرچه همه می دانیم که شغل خلبانی بسیار مهم است اما به دلیل وجود استانداردهای سفت و سخت، هرکسی که از دانشکده های علمی و مهارتی مربوطه ، با مدرک خلبان اول بوئینگ فارغ التحصیل شود، ممکن است تا حدود زیادی در شغل خود یکسان عمل کنند و مهارت و خلاقیت و نوآوری در چنین شغلی پایین باشد. ولی 2 شخصی که هر دو به عنوان معلم مدرسه ابتدایی ، از طرف سیستم آموزشی یک کشور واجد صلاحیت شناخته شده باشند، ممکن است در دنیای واقعی و در حین کار، عملکردهای بسیار متفاوتی از هم بروز دهند. بنابراین اگر این توضیحات صحیح باشد، در این معیار، شغل معلمی پایه ابتدایی، در صنعت آموزش و پرورش، استراتژیک تر است (گرچه مقایسه مشاغل باید در یک صنعت یکسان انجام شود و این مثال، صرفا جهت درک معیار مورد نظر اقایان هاسلید و بکر بیان شد ).

در گروه معیارهای اول نیز، زیرمعیارهایی که مورد تاکید هاسلید و بکر قرار گرفته بدین صورت است:

میزان خودمختاری بودن/ استقلال در تصمیم گیری و انجام کارها

میزان ضرورت احتساب حقوق متغیر بر کل دریافتی

میزان تاثیرگذاری بر افزایش یا کاهش درآمدهای شرکت

 میزان پیامدهای اشتباه در تصمیمات شغلی برای شرکت

میزان هزینه/فرصت بکارگماری فرد اشتباه در این شغل

در نهایت، هاسلید و بکر، مشاغل را به صورت A و B و C استخراج می کنند. ولی رویکرد نوینی به ABC نسبت به تفکر سنتی جک ولش دارند. در رویکرد هاسلید و بکر :

مشاغل استراتژیک یا A را شناسایی کنید.

همین حالا، افرادی با عملکرد C در مشاغل A را اخراج کنید.

ایشان را با افرادی با عملکرد A جایگزین کنید.

به افرادی با عملکرد B در مشاغل A کمک کنید به عملکرد A برسند.

در مشاغل نوع B، افراد نوع B بگذارید و ضمنا اهداف عملکردی ایشان را نیز سخت گیرانه وضع نکنید. ایشان نباید لزوما Excellent Performer شوند.

افرادی با عملکرد C را در سایر مشاغل نیز حذف کنید و کلا مشاغل نوع C را برون سپاری کنید.

 

پایان

 

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create