سوء مدیریت های رایج در تصمیمات فرایندی منابع انسانی در سازمانهای ایرانی

تهیه و تنظیم: امیرحسین صبورطینت (بر اساس تجارب و آموزه های شخصی)

فرایند استخدام و کارگزینی

 

  • متاسفانه شرکتهای ایرانی، اول استخدام می کنند و بعدا تشخیص می دهند که فرد را دقیقا در چه پستی قرار دهند. گاهی به علت اینکه پست سازمانی مد نظر برای فرد استخدام شونده موجود نیست، ابتدا می گویند اشکالی ندارد فعلا در فلان پست مشغول به کار شو بعدا جابجایت می کنیم ! ولی فراموش می کنند این کار را کنند و فرد انگیزه خود را بعد از مدتی از دست می دهد. مثلا در فوتبال مانند این است که شما هافبک استخدام کنی ولی او را درون دروازه بعنوان دروازه بان قرار دهی !
  • شرکتهای ایرانی به هیچ وجه فرایند، “جامعه پذیر سازی” ندارند. فرد بعد از استخدام وارد محیطی می شود که هیچ کس را نمی شناسد. اطلاعاتی که می خواهد سریعا در اختیارش قرار داده نمی شود و فرد معمولا باید 3 ماه بجنگد تا ملزومات شغلی خود را بدست آورد.
  • چون سازمانهای ما اغلب، برند کارفرمایی ندارند، برای اینکه نیرویی را جذب نمایند معمولا انتظارات او را از سیستمهای انگیزشی شرکت بالا می برند. چیزهایی را به او وعده می دهند که بعضا وجود خارجی ندارد. مثلا می گویند در این شغل تو بعد از مدتی به ماموریت خارج از کشور اعزام می شوی و …. . وقتی فرد بعد از چند ماه می بیند این چیزها وجود خارجی نداشت، انگیزه اش را از دست می دهد و آماده ترک سازمان می شود.

فرایند جبران خدمات

  • پرداختی متغیر تقریبا هیچ وجود خارجی ندارد در صورتی که حداقل 30 درصد از پرداختی ها باید مبتنی بر عملکرد و متغیر باشد.
  • آیین نامه های حقوق و دستمزد 2 حالت دارند یا در افراط یا در تفریط (یا بورکراسی بیش از حدی که حقوق فرد را از یک جدول استخراج می کنند و هیچ قدرت مانوری وجود ندارد و یا اینکه کلا پرداخت ها سلیقه ای و وابسته به نظر مدیریت می باشد).
  • مزایا معمولا سلیقه ای است. مثلا شرکتی را می شناسم که برای مزایایی مثل بلیط استخر، هزینه زیادی می کند. اما هیچ موقع بررسی نکرده بود که بسیاری از کارکنان از این بلیط استفاده نمی کنند و آن را با مبلغ کمتری به فروش می رسانند. به عبارتی، شرکت هزینه زیادی برای مزایا می کند اما اثر انگیزشی کمی روی کارکنان می گذارد. بسته مزایا باید متنوع و بصورت سلف سرویس باشد

فرایند آموزش

  • تقریبا کمتر شرکتی را دیده ام که از نرم افزار جامع اموزشی استفاده کند !
  • آموزش هایی که افراد به آن اعزام می شوند معمولا بر اساس شناخت نادرست از فرد است. نیازسنجی ها واقعی نبوده و صوری است.
  • در دنیا تقریبا 20 روش برای توانمندسازی افراد شناسایی شده است. در ایران فقط معمولا از 1 روش استفاده می شود : کلاس درس

فرایند مدیریت عملکرد

 

  • من فقط فرمهای ارزیابی دیده ام ! روشهای جدیدی مثل کانون ارزیابی کمتر استفاده می شود
  • فرمهای ارزیابی هم فرمالیته هستند. قرار بوده 3 ماه یکبار پایش شوند ولی گاهی 6 ماه یکبار نیز پایش نمی شوند
  • جلسات بازخور در شرکتهای ایرانی تقریبا تعریف نشده است. اگر هم هست فقط بر اساس اعتقاد یک مدیر خاص و بصورت موردی می باشد
  • فرهنگ ارزیابی و بازخور عملکرد در ایران اصلا خوب نیست (بخاطر تعارفات و …)/. معمولا ترجیح می دهند پشت سر فرد غیبت کنند تا اینکه مستقیما انتقادی را مطرح کنند.
0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create