جاری سازی ارزشهای سازمانی

به قلم: امیرحسین صبورطینت

كشتي جنگي ماموريت يافته بود تا براي آموزش نظامي به مدت چند روز در هوايي طوفاني مانور بدهد. هواي مه آلود سبب شده بود كاركنان كشتي ديد كمي داشته باشند. در نتيجه ناخدا در قسمت فرماندهي عرشه ايستاده بود تا همه فعاليت ها را زير نظر داشته باشد. پاسي از شب نگذشته بود كه ديده بان روي پل فرماندهي، گزارش داد : “نوري در سمت راست جلوي كشتي به چشم مي خورد” . […]

1+

انتخاب مدل مناسب راهبری یک هلدینگ بر شرکتهای تابعه

یکی از مواردی که یک شرکت هلدینگ در استراتژی های خود باید مشخص نماید، تعیین سبک مدیریتی آن بر شرکتهای تابعه می باشد. شاید سه سبک کنترل مالی، کنترل استراتژیک، و برنامه ریزی استراتژیک را شنیده باشید. در یک سر طیف، هلدینگ کلا شرکتهای تابعه را به حال خود رها می کند و فقط نظارت اطلاعت بیشتر دربارهانتخاب مدل مناسب راهبری یک هلدینگ بر شرکتهای تابعه[…]

طرح توسعه فردی (IDP) (بخش دوم: الگو)

نویسنده: امیرحسین صبورطینت   برای نوشتن و تنظیم یک برنامه توسعه فردی، نگاه کلان بر فرایند کلی تنظیم IDP و نیز آشنایی با چند نمونه از الگوها (Samples) می تواند مفید باشد. به طور معمول نوشتن یک برنامه توسعه فردی PDP یا IDP دارای 5 مرحله است که همه این مراحل برای آن که به اطلاعت بیشتر دربارهطرح توسعه فردی (IDP) (بخش دوم: الگو)[…]

طرح توسعه فردی (IDP) – بخش اول

گردآوری و تنظیم: امیرحسین صبورطینت   طراحی و تنظیم طرح های توسعه فردی (IDP) که مخفف واژه Individual Development Plan است می تواند مکمل مناسبی برای سیستم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در شرکتها باشد. توسعه فردی و یا توسعه شغلی وحرفه ای یک فرآیند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای توسعه ای هر فرد و برنامه اطلاعت بیشتر دربارهطرح توسعه فردی (IDP) – بخش اول[…]

سوء مدیریت های رایج در تصمیمات فرایندی منابع انسانی در سازمانهای ایرانی

تهیه و تنظیم: امیرحسین صبورطینت (بر اساس تجارب و آموزه های شخصی) فرایند استخدام و کارگزینی   متاسفانه شرکتهای ایرانی، اول استخدام می کنند و بعدا تشخیص می دهند که فرد را دقیقا در چه پستی قرار دهند. گاهی به علت اینکه پست سازمانی مد نظر برای فرد استخدام شونده موجود نیست، ابتدا می گویند اطلاعت بیشتر دربارهسوء مدیریت های رایج در تصمیمات فرایندی منابع انسانی در سازمانهای ایرانی[…]

حوزه منابع انسانی

محصول شماره 3: تحلیل دوره عمر سازمان شما (Organization Life Cycle) سازمانها نیز همانند موجودات زنده، مراحل مختلف عمر سازمانی را تجربه می کنند.. گاهی در مراحل جوانی و گاهی در مراحل پیری قرار می گیرند. از دوره هایی نظیر طفولیت و رشد سریع و بلوغ و تکامل عبور می کنند و اگر وارد مراحل اطلاعت بیشتر دربارهحوزه منابع انسانی[…]

مشاغل استراتژیک (بخش سوم)

نویسنده : امیرحسین صبورطینت در نوشتار قبلی تاکید کردیم که سازمانها باید مشاغل استراتژیک خود را بشناسند و سپس سیستمهای منابع انسانی در این دسته از مشاغل را متمایز از سایر مشاغل طراحی نمایند. حال می خواهیم شیوه شناسایی مشاغل استراتژیک را مشخص کنیم. مدلهای مختلفی برای شناسایی مشاغل استراتژیک وجود دارد. در این نوشتار اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش سوم)[…]

مشاغل استراتژیک (بخش دوم)

در نوشته قبلی گفتیم که یکی از رویکردهای شناسایی و متمایزسازی در مشاغل استراتژیک، روشی است که آقایان هاسلید و بکر ارائه نموده اند. ایشان در تجربیات خود به این نتیجه رسیدند که : سازمانها دو دسته اند: رویکرد استراتژیک به منابع انسانی دارند/ندارند.  آنها که رویکرد استراتژیک دارند می کوشند تمایز ایجاد کنند اما:  تقریبا 90% آنها روی اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش دوم)[…]

مشاغل استراتژیک (بخش اول)

به قلم : امیرحسین صبورطینت   طبق تعریف آقایان هاسلید و بکر، مشاغل استراتژیک، کمتر از 10 درصد مشاغل شرکت هستند که بخش عمده موفقیت و شکست شرکت در راستای تحقق اهداف و نیل به چشم انداز بدانها بستگی دارد. این مشاغل، نقش ستونهای شرکت را دارند که اگر فرو بریزند کل شرکت فرو خواهد اطلاعت بیشتر دربارهمشاغل استراتژیک (بخش اول)[…]

مدلهای شایستگی مدیران

  به قلم: امیرحسین صبورطینت   امروزه در راستای توجه به موضوع شایسته سالاری در سازمانها، صحبت های زیادی در مورد “کانون های ارزیابی و توسعه مدیران” می شود. با این حال می دانیم که قبل از طراحی کانون باید نسبت به طراحی مدل شایستگی مدیران سازمان شما اقدام شود. برای اینکه فرایند طراحی مدل اطلاعت بیشتر دربارهمدلهای شایستگی مدیران[…]