کانون های ارزیابی و توسعه (بخش دوم)

گرداوری و تنظیم: امیرحسین صبورطینت

 

تاریخچه کانون ارزیابی

کانون ارزیابی برای اولین بار در زمانی بین جنگ جهانی اول و دوم مورد استفاده قرار گرفت. معاده ورسای که منجرب به پایان جنگ جهانی اول شد، مانع تجدید سلاح آلمان شد و در نتیجه، آلمان ها دیگر نمی توانستند با استفاده از روش های سنتی، یعنی مشاهده عملکرد افسران در جنگ، آنها را گزینش کنند. لذا روانشناسان آلمانی روش کانون ارزیابی را که ترکیبی از تست ها، شبیه سازی ها و تمرین ها برای شناسایی توان بالقوه کاندیداهای افسری بود طراحی کردند. در روزهای ابتدای جنگ جهانی دوم، ارتش انگلستان پس از راه اندازی هیات گزینش افسران جنگ (WOBs)، از این روش برای انتخاب کاندایدهای افسری استفاده کرد. همچنین این روش از سال 1943 تا 1948 توسط دفتر امور استراتژیک آمریکا (OSS) به منظور انتخاب افراد دایره جاسوسی مورد استفاده قرار گرفت. در سال های بعد، نتایج بدست آمده از فعالیت های ارتش و دولت آمریکا در این رابطه، توسط روانشناسان و متخصصین حوزه مدیریت مورد بهره برداری قرار گرفته و توسعه یافت.

در سال 1956، داگلاس بری و همکارانش در شرکت AT&T اولین افرادی بودند که از این روش در بخش خصوصی برای گزینش کارکنان استفاده کردند. این روش برای ارزیابی قابلیت های تعداد زیادی از مدیران جوان بخش بازرگانی شرکت مذکور استفاده شد. نتایج بدست آمده، بین افراد متخصص منتشر شده و نهایتا منجرب به ایجاد کانون ارزیابی در شرکت هایی چون IBM و جنرال الکتریک گردید. بعدها در سال 1969، گروه مطالعات کانون ارزیابی توسط سازمان روانشناسان صنعتی ایجاد شد و در سال 1973 اولین کنگره روش های کانون ارزیابی برگزار گردید و مستندی با عنوان “خطوط راهنمای فنی و ملاحظات اخلاقی برای مراکز ارزیابی” در همین کنگره تهیه و تصویب شده است.

 

کاربردهای کانون ارزیابی و توسعه

سازمان های مختلف از کانون های ارزیابی برای اهداف مختلفی استفاده می کنند که از آن جمله اند:

  • گزینش و ارتقا : کانون ارزیابی به سازمان ها در گزینش افراد مناسب و ارتقای افراد مناسب داخل سازمان کمک می کند
  • توسعه کارراهه شغلی: شناسایی شایستگی هایی که هریک از افراد دارند، سازمان را برای ترسیم بهتر کارراهه شغلی آنها توانمند می کند.
  • جانشین پروری: شناسایی فرد مناسب برای مدیریت های ارشد و میانی و پست های حساس تخصصی، در موفقیت سازمانها نقش کلیدی دارد. کانون ارزیابی، ریسک ارتقای نادرست افراد به مشاغل مدیریتی را کاهش داده و کمک می کند بهترین استعدادها برای جایگزینی مدیران و افراد فعلی، شناخته شده و پرورش یابند.
  • شناسایی نیازهای آموزشی: کانون ارزیابی، اطلاعات جامعی در رابطه با آموزش ها و برنامه های توسعه فردی، برای سازمانها و خود افراد فراهم می کند.

 

تعریف و انواع کانون ارزیابی و توسعه

همانطور که بیان شد، ارزیابی افراد با اهداف مختلفی صورت می گیرد: گاهی برای انتخاب فردی شایسته از میان گروهی از افراد، گاهی برای یافتن نقاط قوت و نقاط قابل بهبود در مجموعه ای از مدیران یا کارکنان، گاهی برای طراحی آموزش های شایستگی محور و سایر برنامه های توسعه فردی و گاهی نیز برای ایجاد تغییر در رفتار حرفه ای افراد. هریک از اهداف اشاره شده، شکل متفاوتی ار رویکرد کانون ارزیابی را ایجاب می کند (شکل زیر)

 

 

  • کانون ارزیابی (Assessment Center)

به طور کلی ، کانون ارزیابی فرایندی (نه مکانی) است که طی آن، افراد در مجموعه ای از موقعیت های مشابه با وضعیت واقعی کار، قرار گرفته و مورد ارزیابی قرار می گیرند. هدف از این فرایند، در بیشتر موارد انتخاب درونی (تخصیص نیروی انسانی یا ارتقاء) یا انتخاب بیرونی (استخدام) می باشد. خروجی این نوع کانون، در

 

بیشتر موارد، صرفا در اختیار سازمان قرار گرفته و مشتمل بر نموداردها و قضاوت های کیفی در رابطه با شایستگی های هریک از افراد و همچنین، کل افراد ارزیابی شده می باشد. در ادامه، مهم ترین عوامل مورد تاکید در تعاریف متعدد کانون ارزیابی نشان داده شده است:

2)کانون توسعه (Development Center)

منظور از کانون توسعه، استفاده از رویکرد کانون ارزیابی به منظور توسعه فردی است. از کانون توسعه برای شناسایی نیازهای توسعه ای (در راستای عملکرد مطلوب یا بهبود شغلی افراد) استفاده می شود. این فرایند به نوبه خود، به توفیق بیشتر سازمان منجر می گردد.

این نوع کانون برای افراد فرصتی فراهم می کند تا قابلیت هایشان مورد بررسی قرار گرفته و نیازها و الزامات رشد و شکوفایی ایشان مشخص شود. این فرایند مستلزم همکاری و تعهد تمام افراد درگیر  (علی الخصوص شخص ارزیابی شونده) است. توجه شود که در کانون توسعه، قضاوت ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی گیرد، بلکه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه ای افراد هدف اصلی است. نتیجه چنین کانون هایی در قالب برنامه های آموزشی، کارراهه شغلی و نظایر اینها، در اختیار سازمانها و افراد قرار می گیرد.

3)تغییر رفتاری (Behavioral Change)

این رویکرد به مرحله پایانی (و اصلی) از فرایند توسعه افراد می پردازد و پروراندن شایستگی های رفتاری را دنبال می کند. در این فرایند تلاش می شود که افراد بر اساس روشهای مختلف آموزشی، ارتباطی و پرورشی، توسعه یافته و به شایستگی های مطلوب، دست یابند. بواقع در کانون هایی که با این رویکرد اجرا می شوند، حتی تمرین ها و ملزومات اجرایی کانون به گونه ای طرح ریزی و فراهم می شود که در انگیزش و یادگیری افراد، تاثیر بسزایی داشته باشد. به بیان بهتر، فرایند اجرای کانون در این رویکرد، خود متعهد به انگیزه بخشی و یاددهی بوده و تمرین های آن، حاوی اهداف توسعه ای می باشد. در این دیدگاه، فرایند توسعه به اجرای کانون های یک یا چند روزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه حل هایتوسعه ای مواجه می شوند. منتورینگ، آموزش بر مبنای شایستگی، طراحی فرایندهای منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (نظیر پرداخت بر مبنای شایستگی، ارتقا بر مبنای شایستگی و …) از مکمل های این فرایند می باشد.

 

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create