خلاصه کتاب کانون ارزیابی و مدیران-فصل هشتم

نکات مهم فصل هشتم کتاب – پس از اجراي کانون ارزیابی

گاهی کانون ارزیابی، براي شرکت کنندگان آن چنان جذاب است که فراموش می کنند، بعد از کانون،
تازه کار شروع می شود.

گزارش بازخور، بسته به هدف کانون –استخدام یا توسعه – متفاوت است. اگر هدفش استخدام باشد،
پاسخ آري/ خیر از خود گزارش بازخور مهمتر است. اما اگر توسعه اي باشد، گزارش بازخور مفصل تر
است.
معمولا گزارش بازخور، حاوي موارد زیر است: خلاصه عملکرد شرکت کننده، توصیه هاي کانون،
وضعیت هر فرد در هر شایستگی با شواهد کافی، امتیاز هر فرد، توصیه هاي آموزشی و توسعه اي و …
معمولا در مورد هر فرد گزارشی بین 1 تا 15 صفحه بسته به جزئیات و هدف کانون ارائه می شود.
معمولا براي نوشتن یک گزارش 15 صفحه اي براي هر فرد، به دو تا چهار ساعت زمان موردنیاز است.
گزارش هاي بازخور کانون را سه نفر می توانند تهیه کنند: مدیر کانون، ارزیاب، خود شرکت کننده
اگر مدیر کانون وقت کافی داشته باشد، بهترین گزینه براي نوشتن گزارش نهایی است چون مدیر جلسه
اجماع بوده و خودش یک ارزیاب حرفه اي است.
نوشتن گزارش توسط ارزیاب ها نیز خوب است اما: حتما باید گزارش ارزیابها توسط مدیر کانون جمع
بندي شود.
استفاده از شرکت کنندگان براي نوشتن گزارش بسیار نادر است. این کار اگر هم انجام شود فقط جنبه
انگیزشی و یادگیري دارد و نتایج آن معتبر نیست.
معمولا گزارش را بلافاصله بعد از کانون باید تهیه کرد وگرنه ممکن است خیلی موارد فراموش شود.
بنابراین در نوشتن گزارش نباید تاخیر انداخت. حداکثر بعد از یک هفته باید بازخور را ارائه نمود.
هرگز از مدیر مافوق یک شرکت کننده نباید بخواهیم بازخور را تهیه کند.
اگر هدف کانون، استخدام بوده باشد، حتی می توان از گزارشهاي بازخور شفاهی چهره به چهره نیز
استفاده کرد. در این حالت برگزاري جلسات حداقل یک ساعته با هر شرکت کننده ضروري است.
اگر شیوه بازخور، به صورت شفاهی و چهره به چهره باشد نکات بسیاري باید در آن رعایت شود که در
کتاب بطور کامل تشریح شده است.

اگر شرکت کننده بداند گزارش بازخور، توسط تمام ارزیابان توافق شده است مقاومت بسیار کمتر و
پذیرش بسیار بیشتري از خود بروز می دهد.
معمولا جلسه/ گزارش بازخور هر فرد را با نکات مثبت شروع کنید و با نکات مثبت نیز به پایان ببرید.
اگر بازخور در قالب جلسه چهره به چهره باشد توصیه می شود مافوق شرکت کننده در جلسه حاضر
نباشد.
معمولا گزارش هاي بازخور را یک نسخه باید به شرکت کننده بدهیم، یک نسخه با مدیر مافوق، یک
نسخه هم با واحد منابع انسانی و مدیر پروژه
یکی از معیارهاي سنجش اثربخشی گزارش بازخورد، سنجش میزان رضایت شرکت کننده در خصوص
گزارش بازخور است. یک نمونه از پرسشنامه رضایت از بازخور در صفحه 205 کتاب آمده است.
در اجراي برنامه هاي توسعه هر فرد، سه عنصر درگیرند: واحد آموزش، مافوق، خود فرد
برنامه هاي توسعه، محدود به دوره هاي آموزشی نمی شوند. پیشنهاداتی در خصوص چرخش شغلی،
مربی گري، جانشینی، حضور در کمیته ها، و …. نیز نمونه هایی از برنامه هاي توسعه فردي هستند.
یکی از روشهاي توسعه، این است که روي هر معیار شایستگی یک کارگاه جداگانه برگزار کنیم. در این
صورت، تمام افرادي که در آن شایستگی ضعف داشته اند می توانند در آن حضور یابند.
یکی از روشهاي توسعه، این است که فهرستی از کتابها یا نشریات مرتبط با نقاط ضعف خود را مطالعه
کند.
ایجاد برنامه هاي منتورینگ براي سازمان هزینه دارد و باید در مواقعی که توسعه فرد را بسیار مهم می
داند، در خصوص آن سرمایه گذاري کند.
یکی دیگر از روشهاي متداول توسعه فردي، تشکیل تیم هاي پروژه اي و یا تیم هاي چند وظیفه اي
است.
یکی دیگر از روشهاي متداول توسعه فردي چرخش شغلی، غنی سازي شغلی، تفویض شغلی است.

یکی دیگر از روشهاي متداول توسعه فردي، اجراي دوره هاي MBA براي شرکت کنندگان است.

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create