خلاصه کتاب کانون ارزیابی و مدیران-فصل دهم

نکات مهم فصل دهم کتاب – کانون هاي توسعه اي

همانطور که عنوان شد معمولا دو نوع کانون را باید از هم تفکیک کنیم، کانون ارزیابی، و کانون توسعه
اي. البته تمام کانونهاي توسعه اي، بخش ارزیابی را در خود مستتر دارند.
کانون ارزیابی عمدتا با هدف اتصال به استخدام و انتصاب است. کانون توسعه اي عمدتا با هدف بهبود
عملکرد فرد و استعدادیابی مدیریتی است.
سازمانهاي دنیا معمولا کار را با کانون ارزیابی جهت استخدام شروع می کنند که مطمئن شوند نیروهاي
خوبی جذب کرده اند. سپس با کانون هاي توسعه اي ادامه می دهند که مطمئن شوند براي نیروهاي
خوب، برنامه توسعه فردي دارند.
به همین دلیل، از نتایج کانون توسعه در اخراج یا استخدام استفاده نمی شود.
در کانون ارزیابی عمدتا به دنبال امتیازدهی هستیم ولی در کانون توسعه اي عمدتا به دنبال شناسایی
نقاط قوت و ضعف افراد هستیم و امتیازهی، اولویت کمتري دارد.
در کانون هاي ارزیابی، مالک اصلی گزارش بازخور، سازمان است. در کانون هاي توسعه اي، مالک اصلی
گزارش بازخور، خود فرد/ شرکت کننده است.
اجراي کانون هاي توسعه اي، به زمان و هزینه بیشتري نیاز دارد.
در کانون هاي توسعه اي، ارزیابان طوري رفتار نمی کنند که شرکت کننده فکر کند می خواهند براي
ادامه کار یا اخراجش تصمیم بگیرند. در این کانونها، غیر از زمان ارزیابی، مدت زمانی هم به تامل و
نظریه پردازي اختصاص می یابد.

در کانون ها توسعه اي، بهتر است افراد بجاي مهارتهاي ارزیابی صرف، مهارتهاي مشاوره و تسهیل گري
را نیز داشته باشند.
در کانونهاي توسعه اي، معیارهاي شایستگی که قابل بهبود نیست معمولا از فهرست معیارها حذف می
شوند.
کانون هاي توسعه اي نسبت به کانون هاي ارزیابی، شفافیت بیشتري دارند. حتی مثلا قبل از کانون،
شرکت کنندگان نسبت به معیارهاي شایستگی مطلع می شوند.
چون کانون هاي ارزیابی، جهت استخدام نیست حتی اگر میزان دقت اندکی کاهش یابد چندان مسئله
ساز نخواهد بود.
جالب اینکه کانون هاي توسعه اي نیز معمولا دو نوع هدف دارند. الف – استعدادیابی جهت جانشین
پروري ب- تشخیص قوتها و ضعفها جهت بهبود عملکرد
به هر حال، گاهی کانون هاي توسعه اي، همزمان هر دو هدف بالا را دنبال می کنند.
به هر حال از دهه 1970 ،کانون هاي توسعه اي به شدت رشد کرده اند.
یکی از مزایاي کانونهاي توسعه اي این است که به کارکنان نشان می دهد سازمان تا چه حد حاضر
است براي رشد و توسعه ایشان، سرمایه گذاري کند.
کانون هاي توسعه، چهار نسل را سپري کرده اند که هر نسل نسبت به نسل قبل تغییراتی در خود ایجاد
کرده است.
در نسل هاي جدیدتر کانون ارزیابی، زمانی هم در روز کانون به مباحث توسعه اي اختصاص می یابد.
همچنین از تمرین هاي تخصصی بیشتر استفاده می شود.
مثلا متداول است در کانون هاي توسعه اي، نوار ضبط شده تمرین ها را نیز بعد از دوره به شرکت
کنندگان می دهند.

گونه جدیدي از کانونهاي توسعه اي، کانون هاي خودشناسی نام گرفته است. در این کانونها، ارزیاب
خارجی وجود ندارد و افراد، خودشان همدیگر را ارزیابی می کنند و در مورد نتایج ارزیابی، بحث می
کنند.
اما نسل چهارم کانون هاي توسعه اي، به کانون همکاران شهرت دارد. ویژگی این کانونها: بازخورد و
راهنمایی همکاران پس از هر تمرین، برنامه ریزي فردي و گروهی در خود کانون صورت می گیرد،
تاکید بیشتر بر استفاده از منتورها در جلسه کانون، بازخورد در همان روز جلسه داده می شود و …..
در کانون هاي توسعه اي نسل چهارم، به ارزیابان، مربی یا تسهیل کننده گفته می شود و فضاي کانون
نیز متناسب با همین فلسفه طراحی می شود.
در نسل چهارم کانون هاي توسعه اي، بازخورها در حین کانون ارائه می شود و با روشهاي بازخور 360
درجه تلفیق شده است. به عبارتی در این کانون ها، شرکت کنندگان خودشان را نیز ارزیابی می کنند و
توسط همکارانشان نیز ارزیابی می شوند.
یکی از چالشهاي بعد از کانون این است که توقعات زیادي در افراد ایجاد می شود و باید بتوانیم به نوعی
پاسخگوي این توقعات باشیم. مثل توقع براي برنامه هاي توسعه فردي بعد از کانون. بنابراین حتما باید
برنامه هاي توسعه فردي شفافی را بعد از کانون تعریف کنیم.
یکی از چالشهاي بعد از کانون این است که مدیران معمولا گرایش پیدا می کنند که بیشتر منابع را در
خدمت توسعه افرادي با امتیاز بالاتر قرار دهند.
در سازمانهایی که نظام ارزیابی عملکرد فردي را نیز پیاده کرده اند، مناسب است نتایج این ارزیابی
عملکردها قبل از کانون در اختیار ارزیابان و حتی خود افراد قرار گیرد.

0

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

To use reCAPTCHA you must get an API key from https://www.google.com/recaptcha/admin/create